Empresas mexicanas poco preparadas para contratar millennials

Los millennials buscan retos, desarrollo en la organización y que los dejen ser creativos; y las empresas transnacionales se quedan y aprovechan su talento.

Por Mario Mendoza

La mayoría de las empresas mexicanas no está preparada para contratar y aprovechar el talento de los millennials, debido a su estructura tradicional que choca con los intereses de estos jóvenes.

Xóchitl Muñoz, profesora de la Facultad de Psicología de la UNAM señaló que tal situación es un reto para el país, debido a que los millennials representan una cuarta parte de la población mexicana, de acuerdo con datos del INEGI.

Explicó que al buscar empleo, dichos jóvenes –nacidos entre 1982 y 2002– no lo hacen con una idea de permanencia en una sola empresa; más bien quieren un trabajo que les imponga retos, donde aprendan y tomen decisiones que contribuyan a mejorar la organización a la que pertenecen.

“Como vienen con mucha energía y dinamismo, cada año quieren más, por ello buscan promociones o incursionar en otras áreas; y de no ser así, se cambian a otra compañía que les brinde nuevas oportunidades”, dijo.

“Los millennials no están adheridos a una empresa, es decir, no piensan en generar antigüedad; por lo que se ponen la camiseta mientras dure su trayectoria en esa organización; pues en el momento en que dejan de sentir satisfacción laboral se van, remarcó Muñoz.

Retos constantes, lo importante para millennials 

La especialista de la UNAM señaló que, como a todas las personas, a los millennials les importa el salario, pero  lo que más los mueve es enfrentar retos constantemente, tener un desarrollo en la empresa, que los escuchen y los dejen ser creativos.

Sin embargo, apuntó, tales condiciones no las pueden ofrecer todas las empresas mexicanas, debido a su estructura, que promueve algunos valores y elementos contrarios a la mentalidad millennial.

Es entonces, subrayó Xóchitl Muñoz, que las transnacionales son quienes más absorben  y aprovechan el talento de los jóvenes; “porque ahí ya se habla de un liderazgo transformacional y un desarrollo organizacional.

“Además de que estas últimas lo que importa –en realidad– es dar oportunidad de crecimiento a la gente y que a través de ello se alcancen los objetivos de la compañía” dijo.

¿Qué les atrae de las transnacionales?

La representante de la Facultad de Psicología de la UNAM señaló que en la filosofía de las translaciones  apunta a buscar una transformación constante, y por lo mismo cambian los esquemas de salarios, de retención y los perfiles de los puestos.

“Por ello en estas organizaciones se pueden encontrar directores generales de 35 años, que son millennials, indicó la también especialista en búsqueda de talentos.

Al aceptar nuevas perspectivas, las organizaciones logran mayor innovación en sus procesos; de modo que “un candidato que viene con ideas de retar el statu quo y cuestiona cómo se hacen las cosas, encuentra opciones para alcanzar el mismo objetivo, pero con mejores resultados”.

Por lo anterior, consideró, las áreas de recursos humanos hoy deben tener un plan de desarrollo sólido si van a estar abiertas a contratar a jóvenes de esta generación.

Cambios en la forma de contratar

En este contexto, Xóchitl Muñoz indicó que las empresas mexicanas deben transformar sus procesos productivos y los mecanismos de contratación. Indicó que, para lograr tales objetivos, existen cuatro puntos clave:

  • Primero: antes, un reclutador veía el currículum y buscaba la estabilidad de los candidatos en sus antiguos empleos; pero si busca a alguien a quien le gusten los retos, que sea creativo e innovador, no contratará a una persona que haya estado más de cinco años en el mismo puesto.
  • Segundo: los especialistas en recursos humanos sabemos que estos jóvenes tienen claro por qué dejan un empleo; y es porque no les permiten actuar con independencia, no hay apertura al cambio, ni nuevos retos por enfrentar”.
  • Tercero: cuando se contrata a un millennial se debe estar listo para hacer cambios en busca de un mejor desarrollo del empleado, y con ello también lograr un crecimiento de la empresa.
  • Cuarto: para retenerlos, las organizaciones  deben generan estrategias como la rotación por todas las áreas de la empresa, con el fin de determinar en cuál funcionan mejor; también se les pueden dar bonos anuales o apoyarlos con los estudios a cambio de su permanencia y compromiso con la compañía.

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