Aunque la reducción de la jornada laboral no entrará en vigor de inmediato, 2026 marcará el arranque de una reconfiguración profunda en productividad, costos y organización del trabajo rumbo a las 40 horas semanales en 2030, advierte la especialista Carla Martínez Santiesteban.
La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales sigue avanzando en el debate legislativo, pero su impacto no será inmediato. De acuerdo con Carla Martínez Santistevan, abogada especializada en Derecho Corporativo-Laboral y asociada senior del despacho De la Vega & Martínez Rojas, 2026 será un año de transición, clave para que las empresas se preparen antes de que la reforma entre plenamente en vigor en 2027.
Actualmente, el proyecto aún no ha sido aprobado por el Congreso, por lo que no existe una versión definitiva. Sin embargo, el planteamiento general prevé que no haya reducción efectiva de la jornada durante 2026. A partir de 2027, la jornada comenzaría a disminuir de forma gradual —dos horas por año— hasta llegar a las 40 horas semanales en 2030.
“Esto convierte a 2026 en un periodo estratégico para que los patrones ajusten procesos, evalúen esquemas de productividad y reorganizen operaciones, anticipándose a los cambios que vienen”, explica la especialista.
Más flexibilidad, pero con nuevas reglas
Uno de los elementos relevantes del proyecto es la incorporación de mayor flexibilidad en la distribución de la jornada. Por ejemplo, se propone modificar el artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo para que patrón y trabajador puedan acordar cómo se reparte el tiempo laboral, sin imponer obligatoriamente dos días de descanso semanal ni fijar un día específico, como se planteó en versiones iniciales.
Otro punto central es el ajuste a las horas extraordinarias, una práctica que en muchos centros de trabajo se ha utilizado para compensar falta de personal o rezagos operativos. Durante los foros tripartitos entre gobierno, sindicatos y sector patronal, la flexibilización de este esquema fue una de las principales demandas empresariales.
El proyecto contempla que el tope actual de 9 horas extra semanales se incremente de forma gradual hasta 12 horas en 2030, manteniendo las reglas de pago vigentes: al doble dentro del límite permitido y al triple cuando se exceda. La intención, aclara Martínez Santistevan, no es normalizar cargas excesivas, sino permitir una transición ordenada en términos operativos y de costos.
El verdadero reto: productividad y control
Más allá de las horas, el éxito de la reforma dependerá de cómo se optimiza el tiempo de trabajo. México sigue siendo uno de los países con más horas trabajadas, pero con bajos niveles de productividad, por lo que el cambio apunta a una reorganización profunda del modelo laboral.
Entre los principales retos se encuentran la implementación de un registro electrónico obligatorio, la fiscalización de las horas efectivamente trabajadas y la adaptación a nuevas reglas en materia de trabajo extraordinario. Esto obligará a muchas empresas a fortalecer su gobernanza interna y modernizar sistemas de control, algo que no será sencillo para todos, especialmente para las micro, pequeñas y medianas empresas.
¿Está listo el sector privado?
El sector privado, sobre todo las grandes empresas, lleva tiempo anticipando este escenario e incluso ha puesto en marcha programas piloto. Sin embargo, persisten al menos tres desafíos clave: el impacto en los costos operativos —más fuerte para PyMES—, la escasez de mano de obra calificada y el riesgo de que algunos empleadores opten por esquemas de informalidad para reducir cargas económicas.
Aun así, la especialista subraya que la reforma no debe verse solo como una reducción de horas, sino como una oportunidad para repensar la organización del trabajo, incorporar herramientas digitales y avanzar hacia modelos más sostenibles.
¿Habrá despidos?
No es posible asegurar que la reforma provocará despidos, aunque tampoco puede descartarse que algunos patrones opten por ajustes de personal. Lo que sí queda claro es que la iniciativa no contempla ningún régimen especial que justifique despidos, por lo que cualquier terminación laboral vinculada a estas presiones deberá considerarse injustificada, con las consecuencias legales correspondientes.
Los trabajadores, recuerda la abogada, conservan su derecho a indemnización y pueden acudir a los Centros de Conciliación y, de ser necesario, a los tribunales laborales.
Lo que viene después
Además de la jornada laboral, 2026 podría traer avances en otras reformas, como posibles cambios al aguinaldo, el aumento de días de descanso obligatorio y una mayor regulación del teletrabajo, los esquemas híbridos y el uso de inteligencia artificial en el ámbito laboral. También será clave observar cómo se implementa en la práctica la Ley Silla y corregir posibles vacíos.
“El foco de 2026 estará en generar certeza jurídica, con un proyecto final claro y lineamientos precisos para su aplicación. Ese será el verdadero punto de partida”, concluye Martínez Santistevan.