La gestión de personas en América Latina entra en 2026 en un punto de inflexión. Entre 26% y 38% de los empleos en la región están expuestos a la IA generativa y hacia 2030 el 22% de los puestos habrá cambiado, lo que incrementa la presión sobre las áreas de Recursos Humanos (RRHH) para rediseñar trabajo, roles y criterios de decisión, de acuerdo con la plataforma de gestión de personas Rankmi.
Para Felipe Cuadra, director de RRHH y cofundador de Rankmi, el 2026 estará marcado por cuatro tendencias que reconfigurarán la agenda de capital humano en las organizaciones de la región.
“En 2026, Recursos Humanos deja de medirse por cuántas iniciativas lanza y empieza a evaluarse por su capacidad de retirar lo que no funciona, priorizar con datos y sostener decisiones complejas en el tiempo”, afirmó.
La inteligencia artificial (IA) dejó de ser una promesa futurista y se convirtió en una herramienta cotidiana para las áreas de Recursos Humanos. Hoy, los algoritmos ya participan en procesos como reclutamiento, evaluación de desempeño, capacitación y análisis de datos de talento, con el objetivo de hacer más rápidos y precisos los procesos de decisión.
IA en RH: más eficiencia, pero con riesgos de sesgos y privacidad
En las empresas, la IA se utiliza para filtrar currículums, detectar coincidencias entre perfiles y vacantes, identificar brechas de habilidades y diseñar planes de formación a la medida. También permite anticipar riesgos de rotación y medir mejor el clima laboral a partir de encuestas y datos internos.
Sin embargo, su adopción plantea nuevos retos: garantizar que los modelos no reproduzcan sesgos de género o edad, proteger la privacidad de los datos y demostrar que las herramientas realmente mejoran la productividad y la calidad de las decisiones.
Job hugging, baja movilidad y brechas de equidad interna
Para Recursos Humanos, el foco ya no es solo incorporar más tecnología, sino usarla con criterios claros de ética, transparencia y retorno de inversión.
En Latinoamérica, los marcos laborales exigen altos niveles de formalización para modificar esquemas híbridos, lo que reduce la velocidad de adaptación organizacional en contextos económicos volátiles. Paralelamente, fenómenos como el job huggingreflejan una menor movilidad laboral, más asociada al cálculo de riesgo que a la falta de ambición profesional.
“Las tendencias de RRHH en 2026 no piden más discurso ni más tecnología, sino mayor claridad para decidir. La diferencia estará en quiénes se atrevan a asumir los trade-offs de la equidad, la movilidad y la automatización con una mirada de largo plazo”, concluyó Cuadra.